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旧时代管理方式迎合恐吓

2019-03-18 09:41:23

旧时代管理方式的出发点是控制，但是，对新生代员工不能用控制的方式，他们也不让你控制。

旧时代管理方式：“迎合+恐吓”

过去的时代，或者更早一些的时代，我们暂且称之为旧时代，一方面，管理者习惯或者迫不得已迎合上级、迎合老板，工作不是围绕战略与目标转，而是围绕上级与老板转。另一方面是恐吓下属。KPI考核是恐吓，惩罚是恐吓，奖励难道不是恐吓吗?

除此之外，我们是否尝试过其他方法呢?更有效的管理方式是什么?

“迎合+恐吓”的结果是管理者习惯采用“命令—控制”型的管理方式。这种方式简单直接，盯得紧，短时间还能实现好的绩效。但它无法激发团队成员内在的热忱、主动性和创造性。

“命令—控制”型的管理习惯背后，是由管理者有意识或者无意识的认知造成的，这种认知认为：“下级服从上级，职业经理服从老板”，理所当然。往深处挖，其根源是长久以来在组织里存在根深蒂固的雇佣关系。既然是老板雇佣经理，经理雇佣员工，我们当然理所应当命令你、控制你。命令与控制扼杀了员工的自尊，让组织处于不信任氛围之中。

当人们投入工作是为了满足生存需要时，这种雇佣关系有着存在的土壤。当人们投入工作是为了满足自我价值与尊严时，雇佣关系便变得不合时宜，管理方式的变革成为必要。

新时代呼唤新的管理方式

新生代员工，出生时家庭环境比较优越，个性鲜明，自我意识强，不习惯被约束。特别是他们的成长历程与互联相连接，自我意识更强，思维更开放，个性更张扬。

面对新生代员工，企业还能采用“命令—控制”型的管理方式吗?

新人类和新技术构成的新时代，呼唤新的管理方式。

创新管理方式，应以人们的需求入手。既然新人类的需求层次处于马斯洛需求层次的中高层位，我们管理的思地球不管离开了谁都是照样运转转考点就应从满足这些需求入手。

非常多的企业做出了成功的探索，万科的合伙人制度，华为的员工持股，海底捞的员工自主管理，阿米巴经营模式等等，都有一个共同的特征：淡化员工与企业之间的雇佣关系，强化合伙、合作关系。

在这种合伙与合作关系的组织里，如何开展管理呢?不要管理能行吗?

旧时代管理方式的出发点是控制，所以有人说管理就是控制。对新生代员工不能去控制，他们也不会让企业控制!

上世纪90年代，彼得·圣吉在他的《第五项修炼》中指出：面对新生代员工，管理者应拥抱“策划人+教练+受人生就象奔流的大海托人”的管理思维。管理者应该成为下属职子女之身是父母的分身业生涯发展的策划人，像教练一样帮助下属成长，像父母一样让员工有安全感，成为下属的受托人。在此理论的指引下，“教练—激励”型的管理方式逐步被认可，并成为当下的热门。

在组织里，如果你懂得用恰当的方式关爱员工，像教练一样帮助员工成长，那么，你就能激发下属内在的工作热忱，又何须控制?

教练是一门技术活儿

在很多家庭，父母与子女关系紧张，其根源在于父母的教练方式。父母爱子女毋庸置疑，有了爱，青春期的子女为什么照样叛逆?

在组织里，“爱”怎么体现呢?刘承元博士将它总结为：爱=关心+帮助成长。这是一个非常好的公式，它将管理者如何在组织建立友好氛围给出了操作办法。关心员工比较好理解，但在组织里如何帮助员工成长呢?就像父母帮助孩子成长一样，仅有爱是不够的，

还应掌握教练技术。

关于教练技术，这里仅谈三个要点：

一是教练要善问，不轻易给出答案。

通过善问，让下属自己找到答案。下属找答案的过程，是一个主动思考的过程。善问可提升下属的思维和思考。直接给答案，下属被动接受，当然理解不透，记忆也不会长久。

二是让下属练，不要帮下属背“猴子”。

这里“猴子”是指问题，要解决的问题。让下属在履行职责的过程中练，一直练到你要的结果与状态。

三是多赞扬，少批评。

当下属取得一丁点儿进步时，就给予赞扬，而不是等到完美时。赞扬应及时与具体，否则让人感觉虚情假意。发自内心，真切、及时、具体的赞扬，可以让下属将注意力集中在应做的事情上，而不是转移到应对领导的情绪之中，而且，还能够营造信任的工作氛围。