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学习敏锐度：甄选企业高管的新视角

2018-10-06 21:46:28

学习敏锐度：甄选企业高管的新视角 “21世纪的文盲将不是那些不会读和写的人，而是那些不会学习、不会摒弃已学和重新学习的人。” ——阿尔文·托夫勒《未来的冲击》(1970) 长久以来智力对于员工获得成功所起的重要作用一直被广泛认可。科学家们对于智商(IQ)的研究已经持续了长达一个世纪。它对绩效的重要性几乎毋庸置疑。相对来说，情商(EQ)是个新概念。EQ的概念随着20世纪90年代中期丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的代表作《情商》的出版而声名鹊起。近年来，学习敏锐度被认为是领导者成功的关键因素之一，因而广受关注。关于这三种个人特征中的每一种与绩效的关系，已有大量的文献见之于世。商业书刊赞美着每一种特征对员工成就的重要意义，而互联网则充斥着各种推荐及奇闻轶事般的夸张写法。面对诸多信息，我们越来越难鉴别其真伪，究竟哪一种特质对领导者的绩效最为关键？企业在遴选领导者时，又该如何对其评估？本文旨在详细调查这三个特质中的每一种是如何与工作绩效，更确切地说是与领导者的成功相关联的。我们将检验每一种特质的科学源头和优点，从而提供一个较为无偏见的看法，其中的关键是，通过元分析(Meta-analysis)这种统计方法来分析之前的各种研究。这一统计技术使得我们能通过计算一组真实“效应大小”的估值，来总结和综合多种研究的结果。专业工作的绩效表现更依赖IQ 智力测验最早是在20世纪初由法国心理学家阿尔弗雷德·比奈(Alfred Binet)所设计，用来衡量一个孩子在学校取得成功的能力。后来，斯坦福大学的教授刘易斯·特曼(Lewis Terman)修订了比奈博士的智力测验，并于1916年发表了“斯坦福-比奈智力量表”，这是一份沿用至今仍广受欢迎的智力测量工具。特曼还在当时首次引入了IQ(智力商数)这一创新的概念。 IQ的概念使得人们可以比较在人群中某一个体大致的智力水平或所谓“一般心理能力”(GMA)。据预测，世界上95%的人的IQ在70~130之间，平均IQ在100左右。通常来说，超过130被认为是智力超常，而70以下则被认为发展滞后。研究发现IQ确实能较好地预测个人在学校的表现，智商与学生在校成绩之间的相关系数通常在0.5(中度正相关)。但问题是IQ究竟多大程度上与员工在工作场景中的表现相关？多年来，人们普遍接受的观点是IQ与工作绩效也具有较高的相关度。事实上，自第一次世界大战后GMA就已被用于员工选拔。自那以后，许多作者就断言智力是对工作绩效准确度最高的预测指标。然而需要注意的是，在20世纪70年代以前所做的几百份研究中，发现IQ测验与工作绩效之间呈相对较低的相关性，相关系数基本在0.2~0.3之间。直到20世纪70年代后期，当施密特(Schmidt)和汉特(Hunter)提出那些研究发现的绝大多数都已被各种统计性偏差削弱时，智商对于职业成功的重要性才又被重新重视。随后，施密特、汉特及其同事发表了一系列运用元分析的论文，分析智商与职业成功的相关度。施密特和汉特在1984年的一项研究中指出，GMA与绩效的相关度，与对员工工作技能的要求有关。与不需要熟练技术的工作，二者的相关系数是0.23，而专业性和管理性较强的工作，二者的相关性则达到0.58。从总体上看，GMA与绩效的总体相关度是0.51.2016年，施密特和汉特检验了八份独立发表的元分析研究，发现GMA与绩效之间的总体相关系数为0.65。由此，该科学证据十分肯定地表明IQ对于工作场景中绩效的表现非常重要。 EQ的重要性被高估 1995年美国心理学家丹尼尔·戈尔曼出版了他的旷世之作《情商：它凤凰号员工当时到珊瑚岛10分钟来不及转向
为什么比智商更重要》一书。在过去的20年里，情绪智力——通常表述为EI或EQ(情绪商数)——如雨后春笋般地发展成为一项达数百万美元的产业。一项对于咨询公司网站的调查显示，有超过150家咨询公司提供与EQ相关的服务与产品。戈尔曼这本出版于1995年的书，被美国《时代》杂志评为25本有史以来最具影响力的管理类书籍，而他1998年在《哈佛商业评论》上的撰文亦成为该杂志被要求重印次数最多的版本。很少有比EQ更抓注意力的概念了。在各类网站及博客文章中随处可见把这一概念吹得神乎其神的文章。例如： EQ影响一个人58%的工作绩效； 90%的高绩效者有高EQ； EQ高的人比EQ低的人每年多挣29 000美元。那些写书拥戴EQ好处的作者们断言“情绪智力能比技术能力、经验或智力更好地预测绩效”。事实上，EQ已在领导力培训中扮演了重要角色。大量组织已在它们的管理发展项目中加入了EQ课程，许多商学院也在课程中加入了情绪能力模块。尽管如此流行，人们对于EQ究竟是什么的疑虑依旧存在。随着时间的推移，它已演变为拥有人际技能的同义词。然而，戈尔曼把它定义为与认知能力相对的、一种与情绪有关的智力的新形式。因而，他推断当具有高情绪智力时，员工的工作表现会更高效。进而，他声称在组织中的位置越高，EQ就越重要，以及情绪能力应该“指导做出这样一些决定：雇佣谁、把谁放入提升的快速通道以及哪里是需要重点关注的发展方向——尤其是领导力发展”。历史上，有两种方法被用来定义和衡量EQ的构想。第一个方想知道三元乙丙拉力试验机加力系统的要求吗？
法如戈尔曼最初所定义的，把它定义为智力的一个方面，也就是说，情商是一组意识和调节我们自己与他人情绪的能力。第二个定义更像是个合并术语，包含诸如责任心、外向性、情绪稳定性和其他自我觉察的能力及人际行为等个人特质。这两种定义分别被称为“能力EQ”和“混合EQ”。随后有了两种情绪智力的测量方法：(1)基于能力；(2)基于性格。基于能力的测量主要询问被试者一些被视为正确或错误的问题。与之相反，基于性格的测量则主要由性格特质项，加上询问各种与自我效能感及自我概念相关的问题所构成。与已经被清晰定义、广泛使用了100多年的IQ不同，EQ在定义和测量方法上还未达成共识。因此，有关EQ与工作绩效之间的关系，不如IQ那么肯定。在第一批有关EQ文献的元分析中，波伊尔(OBoyle)和他的同事发现，EQ和工作绩效之间的总体相关度较弱，仅为0.28.2015年波伊尔及其合作者，进行了一项针对55份研究进行的元分析发现，“能力EQ”与工作绩效有0.2的相关度；而“混合EQ”则与工作绩效有0.29的相关度。相似地，施密特等人在2016年的一项研究中指出，通过能力问题所测的EQ与工作绩效之间有0.23的相关度；而通过性格问题所测的EQ与工作绩效之间有0.32的相关度。这些元分析的发现说明了EQ和工作绩效之间的总体相关度在0.2 ~ 0.32之间。“混合EQ”的测量结果比“能力EQ”的测量结果略高。毫无疑问，IQ与工作绩效之间显示出更强的关联性。然而，EQ的重要性还是不能被忽视人社部逐步完善制度尽快实现养老保险全国统
。比起那些自恋的、以自我为中心或人际技能较弱的经理来说，EQ高的经理往往更能带出敬业度高、更积极正向的团队。学习敏锐度和工作绩效的关系在过去的十年，恐怕没有一个概念像学习敏锐度这样在商界产生强烈共鸣。全球人力资源专业人士已用它来帮助识别和发展高潜力人才并为组织挑选未来领导者。学者对其优点的褒扬和推荐令人印象深刻，比如： 21世纪最需要的商业技能；学习敏锐度等同于商业成果；商业结果取决于学习敏锐度高的领导者。许多知名的全球化组织，如诺华、通用电气等，早已把学习敏锐度运用在其领导力识电子万能试验机钳口种类
别和发展的项目中。如今，人们已经认识到领导者需要根据情境的改变而调整他们的管理风格。并且，随着位阶的上升，需要不同的领导力素质、管理行为、决策风格和监管方法的理念也获得广泛共识。成功的领导者从他们的经历中发展、成长。他们能够放下旧的习惯和做事方法，并在需要时学习和运用新的管理技术和做法。成功的领导者具有可塑性，他们可以重铸身份。这也许就是学习敏锐度的应用对于人才管理实践者们那么具有吸引力的关键原因。对高管领导力的研究也强烈表明“从经验中学习”和领导者的有效性相关。构建一个人的能力组合并使之多样化，以及保持不断的学习对于当今经济环境下的职业成功显得十分必要。而后，如学习敏锐度定义所假设的，一个人从经验中学习的能力以及具备把经验得失运用于新情境中以取得成功的意愿和弹性将对任何领导角色都十分关键。笔者近期开展了一项元分析研究，科学地检验学习敏锐度和领导力之间的实证关系。笔者对领导者绩效和领导者潜力都进行了调查，对涉及4 863名员工的19份研究进行了分析。研究的参与者绝大多数都明确是经理和高级管理人员；其余人员则是不能明确定义的经理和非经理，还有一些参与者是高级专业人士(如工程师、医生、法律专业人员等)。这19份研究中，有11份研究采用自我评价的方式衡量学习敏锐度，有9份研究采用多位评估者进行学习敏锐度的衡量。有1份研究使用了自评、多人评估和访谈的方式来评价学习敏锐度。总体上看，这19份研究报告了40个变量的相关系数，其中33个具有统计学意义上的显著性。这些研究的总体相关系数中位数是0.47，表明学习敏锐度与领导者的成功之间具有很强的相关性。研究还发现，学习敏锐度与领导者绩效之间相关系数的中位数为0.47，说明学习敏锐度对提升工作绩效具有显著的促进作用。此外，学习敏锐度与领导者潜力之间亦存在显著的相关关系，具有较高学习敏锐度美方发出最新疯狂威胁外交部两句话回应超给
的员工，成为领导者的机会更大。衡量学习敏锐度的七个要素作为近年脱颖而出的人才管理领域的新概念，学习敏锐度不论在研究领域还是企业管理实践中都得到了山东烟台被困客轮成功解困284名人员安全
重视。然而，到目前为止，学术界对于学习敏锐度的定义并未统一，各家咨询公司给出的定义有些不同。例如，光辉国际的下属公司Lominger将学习敏锐度定义为：为了在首次遇到的困难或者不同条件下工作，而学习新素质的能力和意愿。创新领导力中心(Center for Creative Leadership，CCL)将其定义为，愿意从新的经验中学习，并能够将其运用于工作挑战中的能力。在各大跨国企业男子在店主面前狸猫换太子使用假钞验钞机都
的管理实践中大都接受了学习敏锐度的概念，有些企业叫学习敏锐度，而有些只用敏锐度(agility)并给出自己的定义。我们看到当遇到拉力机软件出现问题时的解决方法
，虽然定义不同，但是相似度还是应该如何选择试验机？-常见技术问答-济南试验机
比较高的。大家都强调了迅速学习工作所需的新素质。除了定义的差别，对于学习敏锐度所包含的要素也不同，由此拓展出来的衡量工具就有所不同。测评方式主要有三种方式：学习敏锐度行为访谈、360°问卷、网上自我测评工具。

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